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马光远家族企业如何实现基业长青

发布时间:2021-01-21 04:31:38 阅读: 来源:硅酸铝针刺毯厂家

华为公司的接班人问题,正在不可抗拒地被提上华为发展的历史日程。

围绕着“世袭”风波展开的这场人事变局,成为近日媒体竞相关注的焦点。对于沸沸扬扬的传言——无论是任正非将其儿子引入核心管理层,还是华为二把手孙亚芳以10亿元的“分手费”提前退休,华为都在声明中予以否认。但不管真假如何,一个不可回避的事实是,随着任正非年龄的日增,接班人问题已是华为当下最急迫、最重要的战略问题,也是一个拖不得的问题。

和中国绝大多数成功的家族企业一样,华为能够发展成今天的全球三大电信设备商之一,任正非的个人能力居功至伟,这也是产权学派创始人威廉姆森所极力证明的企业家的“资产专用性”对企业发展的不可替代意义。然而,对于一个企业而言,当其经历了“个人魅力”的发展阶段之后,必须通过制度化的手段,保持企业的文化传承和稳定性,在这个问题上,如果解决得好,企业就能做成百年老店,反之,所谓“富不过三代”的魔咒就会应验,举凡中外,很少有企业可以逃脱这样的发展定律。

笔者对中外一些家族企业的接班人问题进行过研究,结果表明,无论是东方还是西方,家族企业一般都倾向于让家族内部的人接班,这是家族企业在接班人问题上的第一选择。以美国著名的福特公司为例,在接班人问题上,福特家族的人选永远都是第一位考虑的,如果从家族中无法选取接班人,才考虑从外部或者职业经理人中选择,但为了保证家族的传承,即使选择了外部人士,在董事会的表决权上,福特公司依旧拥有高达49%的表决权,而其持有的股份却只有不到8%。这种家族的传承,对于具有东方文化背景 ——如日本、韩国和我国香港、台湾等地的家族企业来说,似乎体现得更为明显。因此,对于一个家族企业而言,无论是家族内部的人接班,还是外部职业经理人掌舵,家族对企业的控制权并不受影响。

当然,华为的特殊性在于其一贯的神秘色彩,作为全球三大电信设备供应商之一,华为是少有的不谋求在资本市场融资的企业巨头——这和华为神秘的财务关系和股权结构有很大的关系。公开资料显示,截至2009年12月31日,华为公司的股东由深圳市华为投资控股有限公司工会委员会和任正非共同组成,前者的持股比例为98.58%,而总裁任正非则持股1.42%。也就是说,作为公司的创始人,任正非目前的股权只有1.42%,这和国美的董事局主席陈晓相差不多。很显然,以这样的股权去谋求家族治理,如果没有特殊安排,任正非是不具有决定未来的接班人人选的实力的。不过,考虑到持股工会的特殊性质,不排除任正非拥有比资料显示更多的对公司的控制权。

从国内的家族企业看,在经历了第一代的创业之后,中国成功的家族企业都面临着从家族内部和职业经理人中选择接班人的问题,娃哈哈如此,为控制权争夺闹得沸沸扬扬的国美也是如此,可以说,这个问题已经成为中国家族企业的集体性问题。对于中国的家族企业而言,第一代的创业者的人格魅力已经不可复制,在第二代尚需证明自己的情况下,如果不能在接班人问题上作出合理的选题,则基本可以判断,想做到“基业长青”恐怕属于一厢情愿。

对于华为来说,笔者倒是觉得,经过这么多年发展,华为在自己的领域集聚了相当多的一流人才和团队,而1990年代蜚声业界的《华为基本法》作为华为公司的“宪法”,为确保华为的健康发展起到了不可替代的作用。因此,相对于那些基本靠创始人个人魅力、公司制度不健全、人才奇缺的家族企业而言,华为的接班人问题不难解决,也无需通过“杯酒释兵权”等方式让自己苦心经营的团队各奔东西,任正非、高层团队和“基本法”,这是华为赖以发展到今天的“铁三角”。不管外界传言如何,笔者认为在接班人问题上,任正非可以学学福特家族的经验,在自己的子女可以胜任的时候,选择子女无可厚非,否则,就应该信赖管理团队。即便对血统延续特别在意,其实也完全可以通过规定家族的控制权等方式来解决。如果真的引发人事地震,对于面临接班人困局的所有中国家族企业而言,都不是一个值得学习的案例。

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